Máme tu nové pravidlá odmeňovania mužov a žien: PREHĽAD najväčších zmien, POZRITE si, na čo máte po novom nárok

Nedávno schválený Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty zásadne mení pravidlá odmeňovania mužov a žien na Slovensku od 7. júna 2026.

Po novom sa má rovnaké odmeňovanie vzťahovať na všetky zložky odmeňovania, ktoré zamestnané osoby priamo či nepriamo dostávajú od svojho zamestnávateľa v súvislosti so svojím zamestnaním, čiže:

• plat,
• základnú zložku mzdy,
• minimálnu mzdu,
• odmenu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
• doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny.

Čo všetko sa mení?

Po prvé sa rozširujú informácie pre uchádzačov o zamestnanie. Otázka transparentnosti odmeňovania začína už vo fáze prijímania zamestnancov, a to momentom zverejnenia pracovnej ponuky - oznámenia o voľných pracovných miestach a názvy pracovných pozícií musia byť po novom formulované rodovo neutrálne.

Nový zákon stanovuje povinnosť zamestnávateľa tiež informovať uchádzača o nástupnej mzde alebo o rozpätí nástupnej odmeny na danej pracovnej pozícii, ako aj o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje kolektívna zmluva. Urobiť tak musí ešte pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy so zamestnancom. Doposiaľ mal zamestnávateľ povinnosť uvádzať v inzeráte sumu základnej výšky mzdy.

„Platové rozdiely medzi mužmi a ženami boli na Slovensku dlhé roky prehliadanou témou, hoci dáta jasne ukazovali realitu. Nová legislatíva dáva ľuďom do rúk jasné práva na informácie a búra staré tabu o mlčanlivosti o mzdách. Zamestnanec, ktorý vie, že je odmeňovaný férovo a na základe objektívnych kritérií, je oveľa lojálnejší a motivovanejší,“ hovorí Katarína Tešla, CMO portálu Kariéra.sk a spoločnosti Zoznam.sk.

Aby sa zabránilo prenášaniu prípadnej nespravodlivosti rozdielov v odmeňovaní mužov a žien z minulosti, teda z jedného zamestnania do druhého, zakazuje sa, aby zamestnávateľ mohol vyžadovať od uchádzača informáciu o jeho odmene u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa.

Dôraz sa kladie tiež na transparentnosť voči zamestnancom. Každý zamestnávateľ, bez ohľadu na veľkosť firmy, je povinný zaviesť transparentné štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú dodržiavanie práva na rovnakú odmenu a umožňujú posúdenie, či sú zamestnanci v porovnateľnej situácii z hľadiska hodnoty vykonávanej práce. Musia byť postavené na objektívnych a neutrálnych kritériách vo vzťahu k pohlaviu. „Kritériá majú byť založené na faktoch, nie na predsudkoch a stereotypoch, nesmú sa priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví a musia byť dohodnuté so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia. Dohodu so zástupcami zamestnancov možno realizovať aj v rámci kolektívneho vyjednávania,“ vysvetľuje Martina Švaňová, odborníčka na mzdy poradenskej spoločnosti Grant Thornton. Štruktúry odmeňovania môžu mať formu vnútorného predpisu, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy alebo iného dokumentu.

Ďalej je zamestnávateľ povinný zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa určuje odmena a úroveň odmeny zamestnancov a zvyšuje odmena zamestnancov. Tieto informácie musia byť ľahko dostupné všetkým zamestnancom, napr. prostredníctvom intranetu. Platí aj výnimka - povinnosť sprístupniť kritériá určovania odmien sa netýka zamestnávateľov, ktorí majú menej ako 50 zamestnancov. Štruktúry odmeňovania musia zamestnávatelia zaviesť do 31.júla 2026.

Právo zamestnanca na informácie o mzdách

ďalšou zmenou je, že zamestnanci získavajú zákonné právo vyžiadať si informácie o úrovni vlastnej odmeny ako aj o priemernej úrovni miezd kolegov, ktorí vykonávajú rovnakú alebo porovnateľnú prácu. Tieto údaje budú musieť byť kategorizované podľa pohlavia. „Z poskytnutých informácií sa však nesmie dať určiť úroveň odmeny iného konkrétneho zamestnanca,“ vysvetľuje Martina Švaňová z Grant Thornton.

Zmluvné doložky o mlčanlivosti, ktoré zakazujú zamestnancom hovoriť o svojej mzde, sú neplatné. „Zamestnávateľ však môže od zamestnancov vyžadovať zachovávať mlčanlivosť o priemernej úrovni odmien kolegov,“ dodáva Švaňová. Zamestnávateľ musí poskytnúť na žiadosť zamestnanca informáciu o výške odmien do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti. Informácie o priemernej úrovni odmien zamestnávateľ poskytne prvýkrát za rok 2027.

Povinné reportovanie o odmeňovaní mužov a žien

Zavádza sa tiež povinnosť podávať správy o odmeňovaní mužov a žien pre zamestnávateľov s najmenej 100 zamestnancami, pričom frekvencia závisí od veľkosti organizácie. Firmy s menej ako 100 zamestnancami môžu poskytnúť správu o odmeňovaní dobrovoľne.

Správu o odmeňovaní firma vyhotoví za predchádzajúci kalendárny rok a pošle Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky spravidla do 15. apríla

PREHĽAD TERMÍNOV REPORTOVANIA
Firma s počtom zamestnancov	Frekvencia reportovania	Prvý termín odovzdania
250 a viac	Každý rok	7. jún 2027
150 – 249	Každé 3 roky	7. jún 2027
100 – 149	Každé 3 roky	7. jún 2031
Menej ako 100	Dobrovoľne	Nešpecifikované

 

Platový rozdiel nad 5 % spúšťa povinnosť auditu

Ak sa v správe zistí, že rozdiel v odmeňovaní medzi mužmi a ženami prevyšuje 5 % a nemožno ho odôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami, dotknuté spoločnosti budú musieť prijať opatrenia vo forme spoločného posúdenia odmeňovania vykonaného v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Táto povinnosť sa týka firiem so 100 a viac zamestnancami. „Cieľom tohto opatrenia je spustiť proces preskúmania a revízie štruktúr odmeňovania zamestnávateľov a dosiahnuť nápravu v nerovnosti odmeňovania mužov a žien,“ vysvetľuje Švaňová.

Nový zákon radikálne men aj postavenie zamestnanca, ktorý sa stal obeťou rodovej diskriminácie v odmeňovaní. V prípade, ak firma nedokáže preukázať, že rozdiel (viac ako
5 %) je opodstatnený, zamestnanec má plné právo na odškodnenie – náhradu vrátane úplného vymoženia nevyplatenej odmeny a súvisiacich prémií alebo vecných plnení. Náhrada nesmie byť obmedzená žiadnou vopred stanovenou hranicou, zamestnanec má právo na plnú kompenzáciu, ktorá ho postaví do pozície, v akej by bol, keby k diskriminácii nedošlo. Zamestnanec si svoje právo na náhradu môže uplatniť v trojročnej premlčacej lehote. „Zákon zavádza jedno mimoriadne prísne pravidlo, ktoré prináša revolúciu v pracovnoprávnych súdnych sporoch. V prípadoch súdneho sporu o diskrimináciu v odmeňovaní sa dôkazné bremeno prenáša na zamestnávateľa. Kým doteraz ho znášal zamestnanec, po novom bude teda firma musieť preukázať, že mzdové rozdiely sú založené na férových a neutrálnych kritériách,“ dodala Švaňová.

Za porušenie povinností zamestnávateľov podľa zákona o rovnakom odmeňovaní hrozia sankcie vo forme pokuty od 4 000 do 8 000 eur.